Når vi vokser, må nærheden ikke blive tilfældig

Da &Peopl blev etableret i 2024, kendte mange af de første kolleger allerede hinanden. Partner Simon Holst Tøgersen kalder det i artiklen “lidt af en fætter-kusine-fest”. Kulturen opstod næsten af sig selv.

Sådan er det ikke længere. I dag sidder kollegerne på flere kontorer, og nogle konsulenter arbejder i lange perioder ude hos kunderne. Nærhed kan ikke længere tages for givet – den skal skabes.

“Kultur er noget, man aldrig er færdig med.”

Simon Holst Tøgersen, partner i &Peopl

Kolleger - ikke medarbejdere

Flere af partnerne kom fra større rådgivningshuse med mere hierarki og stort fokus på den enkeltes timer. Ambitionen med &Peopl var at bygge noget med et andet udgangspunkt: mennesker – kunder, samarbejdspartnere og ikke mindst kolleger.

Derfor taler vi om kolleger frem for medarbejdere. Og derfor har vi ingen individuelle bonusordninger. Timerne registreres stadig, og forretningen skal hænge sammen, men vi vil hellere måle på den værdi, vi skaber, end på antallet af timer. Vi har heller ikke separate costcentre mellem kontorer og forretningsområder – så står økonomiske skel ikke i vejen, når én afdeling har travlt, og en anden kan hjælpe.

Onboarding starter med mennesker

I en konsulentforretning kan en kunde stå klar til en ny kollega efter få dage. Det er godt for forretningen, men giver mindre tid til at lære huset at kende.

Derfor er den vigtigste del af vores onboarding ikke systemer og processer, men at møde hinanden. Nye kolleger går walk-and-talks med kolleger på tværs af kontorerne, hvor samtalen handler om alt andet end arbejde. Og fordi en konsulent hurtigt kan tilbringe det meste af sin tid hos en kunde, arbejder vi med hyppige 1:1-samtaler og en tydeligere konsulentrejse, så kontakten ikke afhænger af, at en leder husker at ringe.

Frihed kræver retning

&Peopl blev bygget med mere frihed og mindre kontrol. Men en løs ramme må ikke betyde uklare forventninger. Undervejs opstod et helt legitimt spørgsmål blandt kolleger: Hvornår er jeg egentlig en succes?

Svaret er blevet mere konkret. Vi følger med i, at alle har den rette mængde tid hos kunderne – både som rettesnor for den enkelte og som signal, hvis arbejdsbelastningen er skæv. Kundetilfredshed og personlig udvikling indgår også, og et årshjul med udviklingssamtaler, lønsamtaler og løbende 1:1'ere sørger for, at udvikling justeres løbende – ikke kun én gang om året.

Vi måler – men lytter mest

Vi følger trivslen systematisk med en kort trivselsmåling, en kvartalsvis engagementsmåling og de formelle arbejdsmiljømålinger. Men tal kan ikke stå alene. Det meste opfanges stadig i hverdagen, fordi kolleger og ledere kender hinanden godt nok til at opdage, når noget ændrer sig.

Det samme gælder feedback. Hvis en kunde roser en konsulent, skal anerkendelsen ikke vente til næste udviklingssamtale.

Et godt sted derhenad

Væksten udfordrer også vores egne forestillinger om, hvad god kultur er. Nye kolleger kommer til, nogle arbejder langt fra kontoret, og opkøbet af Adminto har bragt nye måder at arbejde på ind i huset. Kulturen kan heller ikke afhænge af, at ledelsen driver alle initiativer – kollegerne skal selv tage ejerskab for fællesskabet.

“Vi kan ikke bare sige, at vi har verdens fedeste kultur. Vi er et godt sted derhenad, men der er også nogle ting, vi skal arbejde med.”

Simon Holst Tøgersen